PENGEMBANGAN KINERJA GURU MELALUI PENELITIAN TINDAKAN KELAS PADA SMA NEGERI
DI KOTA PALOPO
Hilal Mahmud
Fakultas Tarbiyah dan Keguruan IAIN Palopo
Jln. Agatis Balandai, Kota Palopo
Email: hilalmahmud_wero@yahoo.com
Muhammad Yaumi
Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Alauddin Makassar
Kampus II Jln. Alauddin No. 36 Samata-Gowa
Email: muhammadyaumi@yahoo.com
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkap: (1) pelaksanaan pengembangan
kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo; dan (2) hambatan dalam
pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota
Palopo. Penelitian ini termasuk jenis penelitian lapangan yang kajiannya bersifat
kualitatif-verifikatif untuk mengungkap makna yang ada di balik fenomena realitas
sosial tentang pelaksanaan
pengembangan kinerja
guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan fenomenologi dalam upaya memahami fenomena-fenomena yang berkaitan
dengan realitas, situasi, kondisi, dan interaksi yang terjadi dalam
pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA
Negeri di Kota Palopo. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah wawancara, observasi, dan dokumentasi. Hasil
penelitian ini menunjukkan dua hal. Pertama, pengembangan kinerja guru
melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo belum berjalan optimal dan baru sebatas memenuhi kebutuhan persyaratan kenaikan
pangkat. Potensi guru belum
dimanfaatkan melalui pemberdayaan,
khususnya penelitian tindakan kelas. Kedua,
hambatan dalam pelaksanaan
pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo adalah keterbatasan waktu,
dana, sumber referensi kurang, lingkungan tidak kondusif, dan motivasi kurang.
Selain itu, sebagian guru juga masih mengalami kesulitan dalam melakukan dan
menyusun laporan hasil PTK.
Kata kunci:
Kinerja guru, pengembangan, penelitian tindakan kelas
Abstract
The purpose of this study was to reveal: (1) the
implementation of the teachers’ performance
development through action research at SMAN in Palopo; and
(2) the obstacle of the implementation of the teachers’ performance development through action research at SMAN in Palopo. This
research includes field research that is verificative qualitative to reveal the
meaning behind the phenomenon of social reality on the teachers’ performance
development through action research at SMAN in
Palopo. The approach used was phenomenology approach in revealing
phenomenon related to the reality, situation, and interaction in the
teachers’ performance development through action
research
at SMAN in Palopo. Data collection methods used in this research are interview,
observation, and study documentation methods. The results of this research
indicate two things. First,
the
implementation of the teachers’
performance development through action research has not been
made entirely optimal and is just limit
of the fulfillment of task demand in persyaratan promotion. The teachers’ potensial
has not been made entirely optimal use of
through empowerment, especially action research. Secondly, the obstacle of the implementation of the teachers’ performance
development through action research at SMAN in
Palopo is the limit of
time, fund, lack of reference, not
condusive atmosphere, and lack of motivation. Furthermore, some teachers still meet
difficulties in doing and writing the result of action research.
Key words:
Teachers’performance,
development, action research
Guru sangat menentukan dan memiliki peranan yang
sangat menentukan dalam upaya pembaharuan dan keberhasilan pendidikan. Studi Heyneman dan
Loxley di 29 negara menemukan bahwa guru
memberikan kontribusi terhadap prestasi belajar sebesar 34% di
16 negara sedang berkembang (India, Mesir, Botswana, Thailand, Chili,
El-Salvador, Kolombia, Meksiko, Brazil, Argentina, Peru, Uganda, Hongaria,
Paraguay, Iran, Bolivia).
Di 13 negara industri (Amerika Serikat, Inggeris, Skotlandia, Belanda, Jerman,
Swedia, Belgia yang meliputi tiga kelompok etnis, Selandia Baru, Australia,
Italia, Jepang) kontribusi guru terhadap mutu pendidikan adalah 36%. Hal tersebut menunjukkan bahwa peran
guru dalam penyelenggaraan pendidikan sangat dominan terhadap pencapaian mutu
pendidikan.
Dalam rangka meningkatkan kualitas
pelaksanaan tugas guru untuk
mendukung upaya peningkatan mutu pendidikan maka program pengembangan kinerja
guru menjadi suatu keniscayaan. Namun berdasarkan
fakta di lapangan, ditemukan kondisi bahwa pelaksanaan
program pengembangan kinerja guru di sekolah masih belum optimal. Kondisi ini didasarkan pada beberapa fakta. Pertama, pada umumnya guru belum mendapatkan
kesempatan memadai untuk mendapatkan bimbingan dan pendampingan melalui
supervisi pembelajaran. Kedua,
Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) sebagai wadah tempat para guru mata
pelajaran sejenis berkumpul, saling berbagi informasi, serta menjadi tempat
guru meningkatkan dan mengembangkan kinerjanya, belum dimanfaatkan secara
optimal. Ketiga, Penelitian Tindakan Kelas sebagai salah satu kegiatan pengembangan kinerja guru belum dilaksanakan secara optimal.
Persyaratan yang begitu tinggi dan ketat dalam pencapaian kategori
sekolah yang memiliki keunggulan baik input, proses, maupun output sebagaimana dipersyaratkan sebagai sekolah
masa depan, diperhadapkan dengan situasi dan kondisi faktual sekolah yang dikemukakan di atas yang
masih dalam taraf “berjuang keras” untuk mengembangkan diri agar dapat
mendekati persyaratan sekolah unggul masa depan. Situasi ini menarik dan
menjadi isu mendasar yang berusaha diungkap untuk menjadi bahan kajian dan estimasi pola pengembangan
kinerja guru yang lebih ideal bagi sekolah di kota Palopo, bahkan di Indonesia.
Salah satu pola pengembangan kinerja guru yang akan diungkap dalam
penelitian ini adalah Penelitian Tindakan Kelas (PTK) dengan beberapa
pertimbangan. Pertama, PTK merupakan salah satu aktivitas pengembangan kinerja guru yang memberdayakan. Kedua, PTK merupakan
suatu pencermatan terhadap kegiatan belajar berupa sebuah tindakan yang sengaja
dimunculkan dan terjadi dalam sebuah kelas secara bersama. Ketiga, PTK
adalah kegiatan ilmiah sehingga laporan hasil PTK merupakan Karya Tulis Ilmiah
(KTI) yang menjadi salah satu aspek pengembangan profesi guru.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka masalah
pokok yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana pengembangan
kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo. Pokok
masalah ini dirumuskan dalam beberapa sub masalah sebagai acuan pembahasan
selanjutnya, yaitu:
(1) bagaimana pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri
di Kota Palopo? dan (2) bagaimana hambatan dalam pelaksanaan pengembangan
kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo? Hasil penelitian ini
diharapkan dapat: (1) memberi kontribusi bagi organisasi sekolah dalam
merancang dan melaksanakan model pengembangan kinerja guru; (2) sebagai bahan
pertimbangan dalam memutuskan tindakan dan kebijakan program peningkatan mutu
pendidikan yang mampu menumbuhkembangkan manajemen sekolah/madrasah yang
kondusif menuju sekolah/madrasah masa depan; dan
(2) Sebagai bahan pertimbangan dalam
memutuskan tindakan program pengembangan kinerja guru yang mampu mengantisipasi
perubahan.
KAJIAN
TEORETIS
Kinerja Guru dan Kepemimpinan Kepala Sekolah
Kinerja
merupakan terjemahan dari kata “performance” berarti pertunjukan,
perbuatan, daya guna, hasil, prestasi, pelaksanaan. “Performance”
berasal dari kata “to perform” berarti melakukan, menyelenggarakan, dan
memainkan.1 Wibowo mengemukakan bahwa Armstrong dan
Bacon memberikan arti “performance” sebagai kinerja, hasil kerja atau
prestasi kerja. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi.2 Uhar Suharsaputra menyimpulkan bahwa
kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan
oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal.3 Dengan
demikian, kinerja dapat dimaknai sebagai penampilan kerja atau prestasi kerja
yang ditunjukkan seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal
sesuai dengan tujuan organisasi.
Kinerja dapat
dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Artinya, kinerja merupakan
suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil
kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Wibowo
mengemukakan bahwa faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku, yaitu suatu
cara seseorang bertindak atau melakukan.4
Kinerja yang efektif dalam pekerjaan adalah hasil dari melakukan sesuatu hal
dengan cara yang benar pada waktu yang tepat atau cara yang benar untuk
pekerjaan spesifik pada waktu yang spesifik. Tingkat kinerja yang dicapai
tergantung pada tingkat seberapa perilakunya cocok dengan tuntutan perilaku
dari pekerjaan. Perbaikan kinerja berkelanjutan membutuhkan perubahan perilaku
yang didasarkan pada data yang dapat diamati dan diukur. Perubahan merupakan
keputusan individu, suatu keputusan pimpinan. Perubahan organisasi dimulai
dengan perubahan individu bagaimana mereka berperilaku dan memutuskan apa yang
akan dilakukan. Merubah perilaku merupakan usaha yang sangat sulit. Faktanya,
banyak orang menolak pandangan orang lain tentang apa yang sebaiknya dilakukan.
Sebagian orang dapat menerima beberapa arahan, tetapi cenderung mengabaikan
sebagian besar arahan atau tindakan yang disarankan. Untuk itu diperlukan
pendekatan pribadi yang tepat.
Robin
Stuart-Kottze mengemukakan bahwa dalam realitas terdapat pula perilaku yang
mempunyai konsekuensi negatif dan menurunkan kinerja, yaitu performance blocking behavior. Blocking behavior merupakan perilaku
yang menghalangi perubahan, mengalahkan visi, dan merintangi pencapaian tujuan
dan sasaran. Performance blocking
behavior disebabkan oleh tekanan dan pengaruh eksternal, berupa
ketidakpastian, kecemasan, tantangan, sikap meremehkan, kurangnya kekuasaan dan
kontrol.5 Aspek yang kurang menguntungkan dari blocking behavior tidak hanya sekedar
bahwa beberapa individu membuang waktu dan energi untuk melakukan hal yang
kontra produktif, tetapi juga pengaruh negatif perilaku yang mereka miliki
menular kepada orang lain. Untuk
mengurangi pengaruh performance
blocking behavior, cara terbaik adalah dengan mendapatkan umpan balik dari
pekerja atau melalui kuesioner dan menyediakan cukup waktu dan usaha untuk
menemukan akar masalah dan penyebabnya.
Kinerja guru
adalah suatu kemampuan kerja dan prestasi kerja yang ditampilkan oleh guru
dalam melaksanakan tugasnya. Pandangan ini sejalan dengan pandangan Supardi
yang mengemukakan bahwa kinerja guru merupakan kemampuan dan keberhasilan guru
dalam melaksanakan tugas-tugas pembelajaran. Supardi mengemukakan bahwa kinerja
guru ditunjukkan oleh dimensi: (1) kemampuan menyusun rencana pembelajaran; (2)
kemampuan melaksanakan pembelajaran; (3) kemampuan melaksanakan hubungan antar
pribadi; (4) kemampuan melaksanakan penilaian hasil belajar; (5) kemampuan
melaksanakan program pengayaan; dan (6) kemampuan melaksanakan program
remedial.6 Kemampuan menyusun rencana pembelajaran
dengan indikator: (a) merencanakan pengelolaan pembelajaran; (b) merencanakan
pengorganisasian bahan pelajaran; (c) merencanakan pengelolaan kelas; (d)
merencanakan penilaian hasil belajar. Kemampuan melaksanakan pembelajaran
dengan indikator: (a) memulai pembelajaran; (b) mengelola pembelajaran; (c)
mengorganisasikan pembelajaran; (d) melaksanakan penilaian proses dan hasil
belajar; (e) mengakhiri pembelajaran. Kemampuan melaksanakan hubungan
antarpribadi dengan indikator: (a) mengembangkan sikap positif peserta didik;
(b) menampilkan kegairahan dalam pembelajaran; (c) mengelola interaksi perilaku
dalam kelas. Kemampuan melaksanakan penilaian hasil belajar dengan indikator:
(a) merencanakan penilaian; (b) melaksanakan penilaian; (c) mengelola dan
memeriksa hasil penilaian; (d) memanfaatkan hasil penilaian; (e) melaporkan
hasil penilaian. Kemampuan melaksanakan program pengayaan dengan indikator: (a)
memberikan tugas; (b) memberikan bahan bacaan; (c) tugas membantu guru.
Kemampuan melaksanakan program remedial dengan indikator: (a) memberikan
bimbingan khusus; dan (b) penyederhanaan.
Direktorat
Tenaga Kependidikan dalam
Penilaian Kinerja Guru menyebutkan bahwa kinerja
guru dapat dilihat dengan memperhatikan berbagai kemampuan yang ditampilkan
dalam melaksanakan tugas-tugas pembelajaran. Tugas profesi guru mencakup: (1)
rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau Rencana
Pelaksanaan Pembelajaran (RPP); (2) prosedur pembelajaran (classroom
procedure); dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill).7 Hal
ini sejalan dengan tugas guru yang
disebutkan dalam Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 20 ayat b
bahwa guru sebagai salah satu tenaga pendidik merupakan tenaga profesional yang
bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Tentu saja, kemampuan yang dikemukakan di atas baru sebatas kemampuan yang
ditampilkan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pembelajaran. Kinerja guru
sejatinya merujuk pada kompetensi guru (pedagogik, personal, sosial, dan professional)
sebagaimana diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005
tentang Standar Nasional Pendidikan.
Kinerja guru ditentukan oleh kompetensi, motivasi dan kepemimpinan kepala
sekolah. Roland
S. Barth dalam Suharsaputra menyatakan bahwa kepala sekolah merupakan kunci
sekolah yang baik dan berkualitas, faktor potensial penentu iklim sekolah,
serta sebagai pendorong bagi pertumbuhan para guru.8
Kepala sekolah sebagai pimpinan suatu unit sekolah,
disamping dipersyaratkan memiliki kualifikasi (umum dan khusus) berdasarkan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2007
tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah, juga dituntut memiliki kompetensi.
Mulyasa memberikan definisi kompetensi sebagai perpaduan dari pengetahuan,
keterampilan, nilai, sikap yang direpleksikan dalam kebiasaan bekerja dan
bertindak.9 Dalam Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2007 tentang
Standar Kepala Sekolah/Madrasah, terdapat lima kompetensi yang harus dimiliki
oleh seorang kepala sekolah, yaitu kompetensi kepribadian, kompetensi
manajerial, kompetensi kewirausahawan, kompetensi supervisi, dan kompetensi
sosial. Kompetensi kepala sekolah merupakan kompetensi kepemimpinan yang
menjadi dasar bagi keberhasilan sekolah dalam upaya mengembangkan kinerja
inovatif guru.
Kebutuhan guru akan dorongan motivasi dan suasana kondusif untuk mewujudkan
pembelajaran bermutu membutuhkan kepemimpinan kepala sekolah yang memiliki
kemampuan mengembangkan setiap guru menjadi self-leader. Guru yang self
leader adalah guru yang memiliki pola pikir, perilaku dan tanggungjawab
mengatasi tantangan yang dibebankan kepadanya, inisiatif, kreatif, inovatif,
dan mampu memimpin diri mereka sendiri. Kepala sekolah yang mampu mendesain,
menetapkan sistem, memengaruhi, dan membentuk guru menjadi self-leader
adalah superleader. Superleader adalah pemimpin yang mampu
memimpin orang lain untuk memimpin diri sendiri. Superleader memungkinkan esensi semua kontrol atas
kinerja guru adalah teristimewa pada kompetensi dan potensi guru itu sendiri,
mendorong SDM guru untuk berinisiatif, bertanggungjawab sendiri, percaya diri,
merencanakan tujuan sendiri, berpikir secara positif, dan mampu mengatasi
permasalahan.10 Dalam upaya mengembangkan
kinerja inovatif, para guru membutukan
kepemimpinan kepala sekolah yang mememberi semangat untuk bertanggungjawab daripada memberi
perintah. Kepala sekolah superleader diharapkan fokus pada strategi
pemberdayaan melalui peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan keyakinan akan
kemampuan dan potensi guru yang dipimpinnya.
Pengembangan
Kinerja Guru Melalui PTK
Pengembangan
merupakan salah satu prinsip dasar manajemen kinerja.11
Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengembangan. R. Wayne Mondy dan
Robert M. Noe memandang bahwa: “Development
involves learning that goes beyond today’s job and has a more long-term focus.
It prepares employees to keep pace with the organization as it changes and
grows”.12 Pandangan Mondy dan Noe ini
memberikan gambaran bahwa pengembangan merupakan pembelajaran atau upaya
peningkatan pengetahuan yang dituntut dalam pekerjaannya dan fokus pada
kepentingan jangka panjang. Pengembangan merupakan upaya mempersiapkan karyawan
melaksanakan tugasnya pada organisasi atau lembaga yang senantiasa mengalami
perubahan dan pertumbuhan.
Pandangan
senada dikemukakan oleh Mangkuprawira bahwa pengembangan dapat diartikan berupa
upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk
kepentingan di masa depan.13
Raymond A. Noe, dkk. menjelaskan bahwa pengembangan mengacu pada e
formal, pengalaman kerja, hubungan, penilaian kepribadian dan kemampuan yang
membantu para karyawan mempersiapkan dirinya di masa depan.14
Dengan demikian, pengembangan merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh
organisasi atau lembaga pendidikan agar pengetahuan, kemampuan, dan
keterampilan karyawan/tenaga pendidik sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
mereka lakukan. Dalam Kamus
Besar Bahasa Indonesia ‘kinerja’ berarti sesuatu yang dicapai; prestasi yang
diperlihatkan; atau kemampuan kerja.15
Amstrong dan Baron menjelaskan bahwa kinerja merupakan sarana untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami
dan mengelola kinerja dakam kerangka tujuan dan standar, dan persyaratan
atribut yang disepakati.16 Guru
yang memiliki kinerja adalah guru yang memiliki kecakapan pembelajaran, wawasan
keilmuan yang mantap, wawasan sosial yang luas, bersikap positif terhadap
pekerjaannya, dan menunjukkan prestasi kerja sesuai standar kinerja yang
dipersyaratkan. Kinerja guru merupakan kemampuan dan keberhasilan guru dalam
melaksanakan tugas-tugas pembelajaran.
Merujuk
pada pengertian pengembangan dan kinerja di atas maka pengembangan kinerja
dapat diartikan sebagai prosedur kerja yang teratur dan sistematis yang
dijadikan acuan dalam menjalankan yang dilakukan oleh organisasi atau lembaga
pendidikan agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan karyawan/tenaga
pendidik sesuai dengan tuntutan pekerjaan mereka dalam menunjukkan kemampuan
dan keberhasilan mereka melaksanakan tugas-tugas. Pengembangan
kinerja guru merupakan prosedur kerja yang teratur dan sistematis yang
dilakukan oleh organisasi atau lembaga pendidikan agar kompetensi tenaga
pendidik sesuai dengan tuntutan tugas profesionalnya. Pengembangan
kinerja guru dapat dilakukan melalui layanan supervisi pendidikan dan atau
melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), dan Penelitian
Tindakan Kelas (PTK).
Penelitian Tindakan Kelas/Classroom Action Researh merupakan aktivitas yang merujuk
kepada kajian yang dilakukan sendiri oleh guru melalui refleksi terhadap
pembelajaran. Melalui PTK, guru secara individu atau dengan
kerjasama dengan guru-guru lain melibatkan diri dalam penelitian tindakan kelas
untuk memperbaiki mutu pembelajaran. PTK merupakan suatu pencermatan terhadap
kegiatan belajar berupa sebuah tindakan yang sengaja dimunculkan dan terjadi
dalam sebuah kelas secara bersama. PTK adalah kegiatan
ilmiah sehingga laporan hasil PTK merupakan Karya Tulis Ilmiah (KTI) yang
menjadi salah satu aspek pengembangan profesi guru.
Pengembangan kinerja guru melalui PTK merupakan upaya yang teratur dan sistematis yang dilakukan
oleh guru dengan bantuan dan dukungan
organisasi atau lembaga pendidikan agar kompetensi
tenaga pendidik sesuai dengan tuntutan tugas profesionalnya. Pengembangan
kinerja guru melalui PTK merupakan aktivitas pemberdayaan guru. Smith mengemukakan bahwa memberdayakan berarti mendorong orang
menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan
mereka. Robbins memberikan pengertian pemberdayaan sebagai menempatkan pekerja
bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan. Pandangan yang sama dengan
formulasi berbeda dikemukakan oleh Greenberg dan Baron bahwa pemberdayaan
merupakan suatu proses dimana pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan
keleluasaan dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka.17 Pandangan senada dikemukakan
oleh Newdtrom dan Davis bahwa pemberdayaan merupakan setiap proses yang
memberikan otonomi yang lebih besar kepada pekerja melalui saling menukar
informasi yang relevan dan ketentuan tentang pengawaan atas faktor-faktor yang
memengaruhi prestasi kerja.18 Sumber daya manusia yang diberdayakan diharapkan memiliki motivasi
tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan inovasi sehingga kinerjanya akan
semakin baik dan sempurna sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Jika merujuk
kepada pandangan tersebut di atas, maka pengembangan
kinerja guru melalui PTK berarti pemberian
kepercayaan, tanggung jawab, dan wewenang kepada guru agar lebih berdaya dan
berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri melalui PTK. Dalam pengembangan kinerja guru melalui PTK, peran kepala sekolah sebagai pemimpin sangat penting. Kepala sekolah
sebagai pemimpin harus senantiasa memberikan motivasi, menunjukkan empati,
kepercayaan dan komitmen, serta menunjukkan hubungan kerja yang efektif.
METODE PENELITIAN
Penelitian
ini termasuk jenis penelitian lapangan yang kajiannya bersifat kualitatif-verifikatif untuk mengungkap
makna yang ada di balik fenomena realitas sosial tentang pengembangan
kinerja guru melalui PTK pada
SMA Negeri di Kota Palopo. Strategi analisis data dalam
penelitian ini mengarah pada strategi analisis data kualitatif-verifikatif
yaitu berupaya menganalisis data penelitian secara induktif yang dilakukan pada
seluruh proses penelitian yang dilakukan. Untuk memahami fenomena-fenomena yang
terjadi dalam pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo, peneliti bertolak
dari data empiris yang ditemukan di lapangan. Penelitian ini juga tidak
menetapkan penelitiannya berdasarkan variabel penelitian tetapi keseluruhan
situasi sosial yang diteliti meliputi aspek tempat (place), yaitu SMA
Negeri di Kota Palopo, pelaku (actor), yaitu para Kepala Sekolah,
Pengawas Sekolah dan guru SMA Negeri di Kota Palopo, Komite Sekolah, serta
Dewan Pendidikan Kota Palopo, dan aktivitas (activity), yaitu
pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui penelitian
tindakan kelas
pada SMA Negeri di Kota Palopo. Pendekatan yang digunakan
dalam penelitian ini adalah pendekatan fenomenologi dalam upaya
memahami makna dari suatu peristiwa atau fenomena yang saling berpengaruh
dengan pelaku dalam situasi tertentu dalam pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palaopo. Dengan pendekatan
fenomenologi, peneliti berupaya memahami fenomena-fenomena yang berkaitan
dengan realitas, situasi, kondisi, dan interaksi yang terjadi dalam pelaksanaan
pengembangan kinerja guru melalui PTK pada
SMA Negeri di Kota Palopo.
Dalam penelitian
ini peran peneliti adalah sebagai instrumen kunci dalam mengumpulkan data
dengan menggunakan pengamatan langsung, wawancara, dan studi dokumen terhadap
pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK pada
SMA Negeri di Kota Palopo. Pengamatan langsung dilakukan dengan cara mengamati
guru, berusaha masuk di dalam dunia konseptual mereka dan berinteraksi dengan
mereka di sekolah agar dapat memahami konstruksi berpikir mereka tentang
pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK yang
mereka alami. Wawancara dilakukan dengan berusaha memahami, menggali pandangan
dan pengalaman mereka untuk mendapatkan informasi atau data yang diperlukan. Data
yang dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data
primer merupakan data yang diperoleh melalui kegiatan observasi, wawancara, dan
dokumentasi. Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi
dokumentasi berupa penelaahan dokumen pribadi/resmi, referensi, atau peraturan
yang memiliki relevansi dengan fokus penelitian. Sumber data
dalam penelitian ini diperoleh melalui observasi partisipatif, wawancara, dan
studi dokumentasi.
Instrumen utamanya adalah peneliti
sendiri untuk menetapkan fokus penelitian, memilih informan sebagai sumber
data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data, analisis data, menafsirkan
data dan membuat kesimpulan atas temuannya. Instrumen
pendukung adalah pedoman wawancara, pedoman observasi dan field note
(catatan lapangan).
Penelitian
ini merupakan kajian sosiologis mikro dengan mengamati pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo. Data yang terkumpul
dianalisis secara kualitatif dengan menggunakan pendekatan logika induktif,
dimana silogisme dibangun berdasarkan pada hal-hal khusus atau data di lapangan
dan bermuara pada kesimpulan-kesimpulan umum. Strategi analisis data seperti
dikemukakan di atas digunakan untuk memahami, mengkaji, dan menganalisis pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo. Proses pengelolaan
dan analisis data dalam penelitian ini dilakukan sejak sebelum memasuki
lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai di lapangan.
HASIL PENELITIAN
DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini berusaha
mengungkap pengembangan kinerja guru melalui Penelitian Tindakan Kelas (PTK)
pada SMA Negeri di Kota Palopo. Temuan-temuan yang diperoleh dalam penelitian
ini dikelompokkan ke dalam dua bagian, yaitu: (1) Pelaksanaan pengembangan
kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo; dan (2) Hambatan dalam
pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota
Palopo.
Pelaksanaan Pengembangan Kinerja Guru Melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo
Berdasarkan data
dari hasil observasi, wawancara, dan studi dokumentasi, peneliti menemukan
bahwa pengembangan kinerja guru melalui Penelitian
Tindakan Kelas (PTK) pada SMA Negeri di Kota Palopo belum sesuai harapan. PTK
yang sejatinya dijadikan wahana pemecahan masalah pembelajaran dan pencarian
model pembelajaran inovatif, ternyata belum terwujud. Sebahagian besar guru
melaksanakan PTK hanya sekedar untuk memenuhi salah satu persyaratan kenaikan
pangkat/jabatan guru. Itupun pada umumnya tidak terdokumentasi dengan baik.
Laporan hasil penelitian tindakan kelas seorang guru tertentu tidak dibaca oleh
guru lain, di samping
karena tidak terdokumentasi di perpustakaan sekolah, juga dicetak sebanyak
kebutuhan sebagai lampiran Daftar Usul Penilaian Angka Kredit (DUPAK).
Berdasarkan data
hasil observasi, dokumentasi, dan wawancara dengan sejumlah guru pada SMA
Negeri di Kota Palopo, ditemukan
bahwa pelaksanaan penelitian tindakan kelas pada SMA Negeri di Kota Palopo
belum dijadikan sarana pengembangan kinerja guru, khususnya penemuan model
pembelajaran inovatif untuk peningkatan mutu pendidikan. Sebahagian guru
melaksanakan PTK namun tidak rutin dan laporan hasil PTK tidak didokumentasikan
di perpustakaan sekolah. Sebahagian guru lainnya belum melaksanakan PTK. Pada
umumnya guru yang melaksanakan PTK bukan diawali dari upaya menemukan solusi
masalah pembelajaran yang dihadapi, tetapi sebagai kelengkapan bahan
persyaratan kenaikan pangkat. Pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota
Palopo belum optimal. Pelaksanaan PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo sebagai
wahana pemecahan masalah pembelajaran dan pencarian model pembelajaran inovatif
belum dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh pihak sekolah.
Sebetulnya,
pengembangan
kinerja guru melalui PTK memberi keuntungan bagi individu
pendidik dan lembaga sekolah. Melalui pengembangan kinerja guru melalui PTK, para pendidik dapat menyumbangkan gagasan dan
inisiatif terbaiknya bagi pengembangan kinerjanya sekaligus mendukung
pengembangan kinerja sekolah dengan perasaan senang, kreatif, inovatif serta
bertindak secara bertanggung jawab. Selain itu, melalui pengembangan kinerja
guru melalui PTK, para pendidik dilibatkan dalam upaya
meningkatkan mutu kinerjanya.
Melalui
kegiatan penelitian tindakan (action research) atau pada jenjang
pendidikan dasar dan menengah lebih dikenal dengan Penelitian Tindakan Kelas
(PTK) memungkinkan individu pendidik terlibat dalam mendukung pengembangan
sekolah dan sekaligus pengembangan individu pendidik itu sendiri. Berbagai definisi telah dikemukakan oleh
para ahli tentang penelitian tindakan. Bodgan & Biklen mengemukakan bahwa
penelitian tindakan merupakan pengumpulan informasi yang sistematik yang
dirancang untuk menghasilkan perubahan sosial. Pandangan senada dikemukan oleh
Burns bahwa penelitian tindakan merupakan penerapan penemuan fakta pada
pemecahan masalah dalam situasi sosial dengan pandangan untuk meningkatkan
kualitas tindakan yang dilakukan didalamnya yang melibatkan kolaborasi dan
kerja sama para peneliti, praktisi, dan orang awam. Pandangan yang tidak jauh
berbeda dikemukakan oleh Wallace bahwa penelitian tindakan dilakukan dengan
mengumpulkan data secara sistematik tentang praktik keseharian dan
menganalisisnya untuk dapat membuat keputusan-keputusan tentang praktik yang
seharusnya dilakukan di masa mendatang.19
Penelitian tindakan berkaitan dengan praktik di lapangan yang dilakukan oleh peneliti
selaku pelaku praktik dan pengguna langsung hasil penelitiannya. Pada jenjang
pendidikan dasar dan menengah penelitian yang dilakukan oleh pendidik untuk
mencermati aktivitas pembelajaran yang merupakan tugas kesehariannya atau
mencoba penerapan suatu model pembelajaran, biasa disebut Penelitian Tindakan
Kelas (PTK).
Grubdy dan
Kemmis mengemukakan bahwa penelitian tindakan bertujuan untuk mencapai tiga
hal, yaitu: (a) peningkatan praktik; (b) pengembangan professional atau
peningkatan pemahaman praktik oleh praktisinya; dan (c) peningkatan situasi
tempat pelaksanaan praktik. Cohen dan Manion mengemukakan lima fungsi
penelitian tindakan, yaitu: (a) sebagai alat untuk mengatasi masalah-masalah
yang diagnosis dalam situasi spesifik atau untuk meningkatkan keadaan tertentu
dengan cara tertentu; (b) sebagai alat pelatihan dalam jabatan, membekali
pendidik dengan keterampilan dan metode baru dan mendorong timbulnya kesadaran
diri; (c) sebagai alat untuk memasukkan pendekatan tambahan atau inovatif
terhadap pengajaran dan pembelajaran ke dalam sistem yang dalam keadaan normal
menghambat inovasi dan perubahan; (d) sebagai alat untuk meningkatkan
komunikasi yang biasanya buruk antara pendidik dan peneliti; dan (e) sebagai
alat untuk menyediakan alternatif bagi pendekatan yang subjektif,
impressionistik terhadap pemecahan masalah kelas.20
Terdapat empat
aspek pokok penelitian tindakan, yaitu menyusun rencana, bertindak, mengamati,
dan melakukan refleksi serta merumuskan kembali rencana rencana berdasarkan
informasi yang lebih lengkap dan lebih kritis.21
Penyusunan rencana dilakukan oleh peneliti dan kolaboratornya berdasarkan
kesepakatan terhadap pencermatan data awal dengan mengidentifikasi
masalah-masalah yang ada, menentukan tindakan untuk mengatasinya, serta menyusun
rencana tindakan yang akan menuntun pelaksanaan tindakannya. Tindakan merupakan
variasi praktik yang cermat, bijaksana, dan mengandung inovasi, serta digunakan
sebagai pijakan bagi pengembangan tindakan-tindakan berikutnya. Pengamatan atau
observasi berfungsi untuk mendokumentasikan: proses tindakan, pengaruh
tindakan, keadaan dan kendala tindakan, dan masalah yang timbul dalam proses
tindakan. Refleksi merupakan upaya memahami proses, pengaruh, kendala, dan
masalah tindakan, dilakukan melalui diskusi untuk menghasilkan rekonstruksi
makna situasi sosial yang diteliti dan menjadi dasar perbaikan rencana.
Empat aspek
pokok penelitian tindakan tersebut di atas merupakan proses dasar penelitian
tindakan yang dilakukan berulang (siklus) sampai peneliti mencapai tujuan
penelitian. Proses atau siklus penelitian tindakan dapat digambarkan sebagai
berikut:
Gambar
Proses/Siklus Penelitian Tindakan
Gambar di atas
menunjukkan bahwa proses penelitian tindakan pada siklus 1 dimulai dari tahap
penyusunan rencana tindakan didasarkan pada pencermatan awal. Tahap berikutnya
adalah melaksanakan tindakan dan observasi yang berlangsung bersamaan. Tahap
refleksi dilaksanakan setelah melaksanakan tindakan dan observasi. Hasil
diskusi tahap refleksi pada siklus 1 dijadikan dasar perbaikan rencana pada
siklus 2. Proses tindakan pada siklus 2 mengikuti tahapan pada siklus 1, yaitu:
rencana, tindakan dan observasi, serta refleksi. Siklus 3 dan seterusnya dapat
dilaksanakan jika diskusi pada tahap refleksi siklus sebelumnya menyimpulkan
perlunya tindakan dilanjutkan pada siklus berikutmya.
Hambatan dalam Pelaksanaan
Pengembangan Kinerja Guru Melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo
Berdasarkan data
hasil observasi, dokumentasi, dan wawancara dengan sejumlah guru pada SMA
Negeri di Kota Palopo, ditemukan
bahwa pelaksanaan
pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo belum
optimal. Pelaksanaan PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo sebagai wahana
pemecahan masalah pembelajaran dan pencarian model pembelajaran inovatif belum
dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh pihak sekolah. Sebahagian besar guru
melaksanakan PTK hanya sekedar untuk memenuhi salah satu persyaratan kenaikan
pangkat dan tidak terdokumentasi dengan baik. Kendala yang mereka hadapi adalah
keterbatasan waktu, dana, sumber referensi kurang, lingkungan tidak kondusif,
dan motivasi kurang. Selain itu, sebagian guru juga masih mengalami kesulitan
dalam melakukan dan menyusun laporan hasil PTK.
Sebenarnya, hambatan
keterbatasan waktu karena sibuk mengajar yang dijadikan alasan sehingga tidak
rutin melaksanakan PTK tidak logis karena PTK dilaksanakan dalam proses
pembelajaran. Ketidakmampuan dalam menyusun laporan penelitian dan kelangkaan
jurnal pendidikan yang menampung tulisan laporan hasil penelitian penting
dicarikan solusi oleh para guru, kepala sekolah dan stakeholder pendidikan di
Kota Palopo. Tantangan yang sering kali dihadapi
dalam pengembangan kinerja guru melalui PTK) adalah adanya resistensi baik dari
pihak kepala sekolah maupun dari pihak tenaga pendidik. Hal ini terjadi karena
adanya perasaan khawatir karena kegiatan tersebut belum pernah dilakukan
sebelumnya atau sudah pernah melakukannya dan hasilnya tidak sesuai dengan
harapan. Akibatnya, muncul pandangan bahwa mereka tidak memiliki kemampuan
(pengetahuan, keterampilan, dana, waktu) untuk melakukannya. Selain itu,
keengganan juga muncul karena pandangan bahwa aktivitas pengembangan kinerja
guru yang dilaksanakan selama ini sudah cukup memadai sehingga tidak perlu
berubah untuk sesuatu yang dalam pandangan mereka belum tentu berhasil. Untuk
itu, pengembangan kinerja guru melalui PTK
membutuhkan kepemimpinan (superleadership) kepala sekolah, komitmen
untuk mau berubah, integritas, dan keinginan kuat untuk mau terus belajar (learning
school).
Jika merujuk kepada teori kinerja Gibson maka kelompok
variabel yang menjadi kendala pelaksanaan PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo
adalah:
(1)
Variabel Individu:
Sebagian besar guru pada SMA Negeri di Kota Palopo memiliki kompetensi yang
masih minim dalam melakukan penelitian tindakan kelas. Hal tersebut disebabkan
oleh masih minimnya pengetahuan (knowledge) dan unjuk kerja (skill)
guru tentang PTK akibat minimnya sosialisasi dan workshop PTK. Sikap individu (self-concept)
guru juga perlu dipertanyakan yang mempermasalahkan keterbatasan waktu dan
dana. Padahal, PTK itu dapat dilaksanakan seiring pelaksanaan kegiatan pembelajaran di kelas. Dari aspek niat
dasar (motives), yang mendorong guru melakukan
PTK adalah untuk memenuhi salah satu persyaratan sebagai kelengkapan bahan usul
kenaikan pangkat, bukan atas dorongan untuk memecahkan masalah-masalah
pembelajaran atau untuk menemukan model pembelajaran inovatif;
(2)
Variabel
Psikologis: Masih ada sebahagian guru yang mempersepsikan kegiatan PTK
merupakan kegiatan ilmiah yang hanya tepat dilakukan oleh para peneliti dan
kalangan ilmuwan. Sebahagian
yang lain, biasanya yang masih muda, menganggap kegiatan PTK belum waktunya
dilakukan karena belum wajib melakukan kegiatan pengembangan profesi. Yang
sudah tua berpikir bahwa mereka sudah tidak memiliki kemampuan dan waktu untuk
belajar, apalagi untuk melakukan kegiatan PTK;
(3)
Variabel
Organisasi: Sebetulnya, SMA Negeri di Kota Palopo memiliki banyak SDM guru
memiliki potensi kemampuan yang dapat dikembangkan. Masalahnya, belum ada
program workshop yang dirancang baik untuk mampu memotivasi guru
melaksanakan PTK. Struktur organisasi sekolah dan kepemimpinan kepala sekolah
juga belum memberi ruang terhadap hadirnya kreativitas dan inovasi
pembelajaran. Padahal, aspek kepemimpinan kepala sekolah, desain program dan
pembentukan iklim yang kondusif untuk memotivasi para guru melaksanakan
kegiatan PTK perlu diwujudkan menuju sekolah kreatif dan inovatif di Era Global
ini.
Teori motivasi Hersey et.al. dapat digunakan untuk
menganalisis hambatan pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui
PTK di sekolah. Hersey et.al. sebagaimana dikutip Kadarisman
dalam Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa motivasi
bergantung pada motif orang. Motif kadang-kadang didefinisikan sebagai
kebutuhan, keinginan, dan gerak hati individu. Berdasarkan hasil wawancara
ditemukan data bahwa ada sejumlah guru yang mengalami
kesulitan memilih media dan metode yang tepat dalam pengelolaan kelas.
Kesulitan yang dihadapi guru tersebut membutuhkan
wadah dan tempat pemecahan masalah pembelajaran yang dialami di kelas. Selama
ini para guru pada SMA Negeri di kota Palopo mencari solusi pemecahan masalah
pembelajarannya dengan diskusi lepas, sharing informasi dengan sejawat
dengan memanfaatkan waktu luang di sela-sela jam istirahat. Situasi ini
menunjukkan kuatnya motif yang dimulai dengan adanya kebutuhan (Needs)
untuk berbagi dan menemukan solusi dari kesulitan yang dihadapi. Kebutuhan untuk berbagi dan
menemukan solusi ini melahirkan dorongan untuk memenuhi keinginan (Wants)
untuk bisa memecahkan masalah pembelajaran agar bisa tampil lebih baik sesuai
harapan. Keinginan yang kuat untuk memecahkan masalahnya melahirkan gerak hati
(impulses) yang kuat untuk berkumpul, bekerjasama, membahas bersama permasalahan
yang mereka hadapi. Pada titik ini peneliti meyakini bahwa para guru pada SMA
Negeri di kota Palopo pada dasarnya membutuhkan wadah berbagi informasi dan
memecahkan masalah pembelajaran mereka. Salah satu wadah
dimaksud adalah pengembangan kinerja guru melalui PTK.
Teori Motivasi Clelland, sebagaimana dikutip M. Kadarisman
dalam Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, menyatakan bahwa pekerja
memiliki cadangan energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada
dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Energi potensial tersebut
akan dimanfaatkan para guru dalaam kelompoknya karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar
harapan keberhasilan dalam mewujudkan pembelajaran yang bermutu. PTK, sebenarnya, dapat dimanfaatkan oleh guru dengan bantuan dan dorongan kepala
sekolah untuk menggali potensi guru untuk menampilkan kinerjanya semaksimal
mungkin. Melalui PTK para guru diberi
kesempatan meningkatkan kemampuan dan kompetensinya untuk memberikan prestasi
terbaik bagi sekolah tempatnya mengabdi. Tugas Kepala sekolah adalah memahami
kebutuhan para guru, kemudian memberikan dorongan motivasi, memberi ruang yang
cukup dan suasana kondusif untuk berprestasi.
Kebutuhan akan dorongan motivasi dan suasana kondusif
untuk mewujudkan pembelajaran bermutu membutuhkan kepemimpinan kepala sekolah
yang superleader. Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi dalam Kepemimpinan
dan Perilaku Organisasi mengemukakan
bahwa superleader adalah
pemimpin yang mampu memimpin orang lain untuk memimpin diri sendiri. Superleader memungkinkan esensi semua kontrol atas
kinerja guru adalah teristimewa pada kompetensi dan potensi guru itu sendiri,
mendorong SDM guru untuk berinisiatif, bertanggungjawab sendiri, percaya diri,
merencanakan tujuan sendiri, berpikir secara positif, dan mampu mengatasi
permasalahan. Superleader memberi
semangat kepada orang lain untuk bertanggungjawab daripada memberi perintah. Superleader
fokus pada strategi pemberdayaan melalui peningkatan keterampilan, pengetahuan,
dan keyakinan akan kemampuan dan potensi guru yang dipimpinnya.
Pengembangan kinerja guru melalui PTK membutuhkan
kepemimpinan kepala sekolah yang memiliki kemampuan mengembangkan setiap guru
menjadi self-leader. Guru yang self leader adalah guru yang
memiliki pola pikir, perilaku dan tanggungjawab mengatasi tantangan yang
dibebankan kepadanya, inisiatif, kreatif, inovatif, dan mampu memimpin diri
mereka sendiri. Kepala sekolah yang mampu mendesain, menetapkan sistem,
memengaruhi, dan membentuk guru menjadi self-leader adalah superleader.
Mengembangkan setiap guru menjadi self-leader yang efektif adalah
tantangan yang menarik dan berat. Kepala sekolah ditantang untuk mampu memimpin
dan memberi motivasi kepada para guru yang dipimpinnya untuk mentransfer
tanggungjawab yang dibebankan kepadanya sekaligus memimpin diri mereka sendiri
dalam melaksanakan tanggungjawab itu. Kekuatan kepala sekolah sebagai Superleader
dapat ditunjukkan pada kemampuannya menimbulkan komitmen pada para guru
yang dipimpinnya terhadap visinya dan meyakini bahwa mereka adalah umat
terbaik, sebagaimana firman Allah swt. dalam QS. Ali ‘Imran/3:110, sebagai berikut:
öNçGZä. uöyz >p¨Bé& ôMy_Ì÷zé& Ĩ$¨Y=Ï9 tbrâßDù's? Å$rã÷èyJø9$$Î/ cöqyg÷Ys?ur Ç`tã Ìx6ZßJø9$# tbqãZÏB÷sè?ur «!$$Î/ 3 öqs9ur ÆtB#uä ã@÷dr& É=»tGÅ6ø9$# tb%s3s9 #Zöyz Nßg©9 4 ãNßg÷ZÏiB cqãYÏB÷sßJø9$# ãNèdçsYò2r&ur tbqà)Å¡»xÿø9$# ÇÊÊÉÈ
Terjemahnya:
Kamu (umat Islam) adalah umat
terbaik yang dilahirkan untuk manusia, (karena kamu) menyuruh (berbuat) yang
ma’ruf, dan mencegah dari yang mungkar, dan beriman kepada Allah. Sekiranya
Ahli Kitab beriman, tentulah itu lebih baik bagi mereka. Di antara mereka ada
yang beriman, namun kebanyakan mereka adalah orang-orang fasik. 22
Untuk mendorong para guru menjadi self-leader,
keteladanan Rasulullah saw. patut dijadikan inspirasi para kepala sekolah.
Sifat Rasulullah yang menginspirasi ini dapat dibaca dalam QS. Al-Ah}za>b/33:21, sebagai berikut:
ôs)©9 tb%x. öNä3s9 Îû ÉAqßu «!$# îouqóé& ×puZ|¡ym `yJÏj9 tb%x. (#qã_öt ©!$# tPöquø69$#ur tÅzFy$# tx.sur ©!$# #ZÏVx.
Terjemahnya:
Sesungguhnya telah
ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang
yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan dia banyak
menyebut Allah. 23
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat
disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1.
Pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui PTK pada
SMA Negeri di Kota Palopo belum berjalan optimal dan baru sebatas memenuhi kebutuhan persyaratan kenaikan
pangkat. Potensi guru belum
dimanfaatkan melalui pemberdayaan, khususnya penelitian tindakan kelas.
2.
Hambatan dalam
pelaksanaan
pengembangan kinerja guru melalui PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo adalah keterbatasan waktu, dana, sumber referensi kurang, lingkungan tidak
kondusif, dan motivasi kurang. Selain itu, sebagian guru juga masih mengalami
kesulitan dalam melakukan dan menyusun laporan hasil PTK.
CATATAN
AKHIR
1.
John M. Echols dan
Hassan Shadily, Kamus Inggeris-Indonesia, (Cet.XXVII; Jakarta: P.T Gramedia, 2003),
h. 425.
2.
Wibowo, Manajemen Kinerja, ed. III (Cet. V; Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada, 2011), h. 2.
3.
Uhar Suharsaputra, Administrasi
Pendidikan
(Cet,
I; Bandung: PT. Refika Aditama, 2010), h. 145.
4.
Wibowo, Manajemen Kinerja, 2011, h. 86-88.
5.
Wibowo, Manajemen
Kinerja, 2011, h. 89-90.
6.
Supardi, Kinerja Guru. Ed. 1 (Cet. 1; Jakarta:
Rajawali Pers, 2013), h. 19-23, dan 25.
7.
Direktorat Tenaga Kependidikan, Penilaian Kinerja Guru (Jakarta: Direktorat
Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen
Pendidikan Nasional, 2008), h. 22.
8.
Uhar Suharsaputra, Administrasi
Pendidikan, 2010, h. 137.
9.
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah
Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2004), h. 37.
10. Veithzal Rivai dan
Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, ed. 3 (Cet. 9; Jakarta:
Rajawali Pers, 2012), h. 58-61.
11.
Wibowo, Manajemen Kinerja, 2011, h. 11-12.
12. Mondy R. Wayne dan Robert M. Noe, Human Resources
Management (New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2005), h. 202.
13. Veithzal Rivai, Islamic Human Capital Dari Teori ke Praktik Manajemen
Sumber Daya Islami. Ed.1 (Cet.1; Jakarta:
Rajawali Pers, 2009), h. 298.
14. Noe dkk., Human Resource
Management: Gaining A Competitive Advantage, terj. David Wijaya, 6th
ed. (Jakarta
Selatan: Salemba Empat, 2011), h. 523.
15. Tim Penyusun
Kamus Pembinaan dan pengembangan Bahasa, Kamus
Besar Bahasa Indonesia, Ed. 2 (Cet.9; Jakarta: Balai Pustaka, 1997), h. 503.
16.
Sedarmayanti, Membangun dan
Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan (Cet. I; Bandung: PT.
Refika Aditama, 2011), h. 202.
17. Dadang Suhardan, Supervisi Profesional,
Layanan dalam Meningkatkan Mutu Pengajaran di Era Otonomi Daerah (Cet. 3; Bandung:
Alfabeta, 2010), h. 36-37.
18.
Supardi,
Kinerja Guru, 2013, h. 75.
19. Suwarsih Madya, Penelitian
Tindakan (Action Research), Teori dan Praktik (Cet. 4; Bandung: Alfabeta, 2011), h. 9.
20.
Suwarsih Madya, Penelitian
Tindakan (Action Research), Teori dan Praktik, 2011, h. 25-26.
21.
Suwarsih Madya, Penelitian
Tindakan (Action Research), Teori dan Praktik, 2011, h. 58-63.
22.
Departemen Agama R.I, Al-Qur’an
dan Terjemahnya, h. 94.
23.
Departemen Agama R.I, Al-Qur’an
dan Terjemahnya, h. 670
DAFTAR PUSTAKA
Al-Quran al-Karim.
Allmon,
Barbara dan Sara Freeman. Menjadi Guru Kreatif. Yogyakarta: Golden Book,
2010.
Anonim.
Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta:
Depdiknas, 2007.
Appelo,
Jurgen. Management 3.0: Memimpin
Pengembang Agile, Mengembangkan Pemimpin yang Tangkas, Lincah, dan Gesit.
Penerjemah Ati Cahayani. Jakarta: PT. Indeks, 2013.
Arikunto,
Suharsimi. Dasar-Dasar Supervisi. Buku Pegangan Kuliah. Jakarta: Rineka
Cipta, 2004.
Arikunto,
Suharsimi, Suhardjono, dan Supardi. Penelitian Tindakan Kelas. Cet. X;
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2011.
Amstrong,
Michael. Performance Management. Alih
bahasa Tony Setiawan. Yogyakarta: Tugu, 2004.
Armstrong,
Thomas. Sekolah Para Juara. Bandung: Kaifa, 2002.
_______ . The
Best School. Bandung: Kaifa, 2006.
Arniati
PH dan Deni Hadiana. Pemanfaatan Hasil
Ujian Nasional Untuk Peningkatan Mutu Pendidikan. Jakarta: Puspendik, 2008.
Bacal,
Robert. Performance Management, terj. Surya Darma. Jakarta: Gramedia,
2001.
_______
. How to Manage Performance. New
York: McGraw-Hill Companies, inc., 2004.
Barclay,
I., Dann, Z., and Holroyd, P. New Product
Development a Practical Workbook for Improving Performance. Oxford:
Butterworth Heinemann, 2000.
Bell,
Julie. Performance Intelligence at
Work. New York: McGraw-Hill Companies, inc., 2009.
Bono,
Edward de. New Thinking for the New Millenium. Jakarta: Elex Media
Komputindo, 2000.
Braham,
Barbara J. Creating A Learning Organization, terj. Zalzulifa. Jakarta:
Elex Media Komputindo, 2003.
Bungin,
Burhan. Sosiologi Komunikasi: Teori, Paradigma, dan Diskursus Teknologi
Komunikasi di Masyarakat, ed. 1. Cet. 4; Jakarta: Kencana, 2009.
_______
. Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik. Dan Ilmu
Sosial Lainnya, ed. 1. Cet. 4; Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010.
Bush,
T., L. Bell & D. Middlewood. The
Principles of Educational Leadership. Second Edition. London: A Sage
Publications Company, 2010.
Cascio,
Wayne F. Managing Human Resource. New York: McGraw Hill, 2006.
Ciptono
dan Ganjar Triadi. Guru Luar Biasa. Yogyakarta: Bentang, 2009.
Collins, J. Good to Great. New York: Harper Collins,
2001.
Covey,
Stephen R. The Leader in Me. Jakarta: Gramedia, 2008.
Daft,
Richard L. Era Baru Manajemen (New Era of
Management), Buku 2, Ed. 9. Penerjemah Tita Maria Kanita, Jakarta: Salemba
Empat, 2011.
Danim,
Sudarwan. Inovasi Pendidikan dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga
Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia, 2002.
Departemen
Agama Republik Indonesia. Al-Qur’an dan Terjemahnya, juz 1-30. Surabaya:
Mekar Surabaya, 2004.
Depdiknas,
Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis
Sekolah. Buku I. Jakarta: Depdiknas, 2003.
DePorter,
Bobbi. Quantum Note-Taker. Bandung: Kaifa, 2004.
_______
. Quantum Thinker. Bandung: Kaifa, 2004.
_______
. Quantum Learner. Bandung: Kaifa, 2004.
DePorter,
Bobbi, Mark Reardon, dan Sarah Singer-Nourie. Quantum Teaching:
Mempraktikkan Quantum Learning di Ruang Kelas. Bandung: Kaifa, 2009.
Dharma,
Surya. Manajemen Kinerja, Falsafah, Teori
dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005.
Direktorat
Pendidikan Menengah Umum Dirjen Dikdasmen Depdiknas. Pedoman Pengembangan
Kultur Sekolah. Jakarta: Direktorat Pendidikan Menengah Umum, 2004.
Direktorat
Pembinaan Sekolah Menengah Atas Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah
Depdiknas. Panduan Penyelenggaraan Program Rintisan SMA Bertaraf
Internasional (R-SMA-BI). Jakarta: Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah
Atas, 2009.
Direktorat
Tenaga Kependidikan. Penilaian Kinerja Guru. Jakarta: Direktorat
Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen
Pendidikan Nasional, 2008.
Dressler,
G. Human Resources Management. Nineth
Edition. New Jersey: Upper Saddler River, Prentice Hall, 2003.
Engkoswara
dan Aan Komariah. Administrasi Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2010.
Engkoswara.
Paradigma Manajemen Pendidikan Menyongsong Otonomi Daerah. Bandung:
Yayasan Amal Keluarga, 2001.
Fahmi,
Irham. Manajemen Kinerja Teori dan
Aplikasi. Cetakan Ketiga; Bandung: Alfabeta, 2013.
Fiedler,
B. Strategic Management for School Development Leading Your School’s
Improvement Strategy. London: A Sage
Publications Company, 2005.
Gill,
R. Theory and Practice of Leasership.
New York: A Sage Publications Company, 2009.
Godard,
Alain and Vincent Lenhardt. Transformational Leadership, Shared Dreams to
Succeed. London: Macmillan Publishers, 2000.
Hoon,
Hum Sin. Memenangkan Persaingan Cara
Cheng Ho Seni Kolaborasi, Kepemimpinan, Pengelolaan SDM dan Logistik, serta
Warisan Iman Sang Laksamana Agung. Terj. Djohan Diaz Tjahjadi. Jakarta: PT.
Kompas Media Nusantara, 2012.
Hughes,
R.L., R.C. Ginnet & G.J. Curphy. Leadership
Enhancing the Lesson of Experience. New York: McGraw Hill.
Hunsanker,
P.L. Training in Management Skill.
Upper Saddle River, New Jersey: Prantice Hall, 2002.
Hussey,
D.E. How to Manage Organisational Change. London: Kogan Page Limited,
2000.
Iskandar.
Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan Kualitati). Cet.
II; Jakarta: Gaung Persada Press, 2009.
Jensen,
Eric. Guru Super & Super Teaching, Lebih dari 1000 Strategi Praktis
Pengajaran Super, terj. Benyamin Molan. Jakarta Barat: PT. Indeks Permata
Puri Media, 2010.
Kadarisman,
M. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, ed. 1. Cet. 1; Jakarta:
Rajawali Pers, 2012.
Kasali,
Rhenald. Change. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama, 2005.
Kirkpatrick,
Donald L. Improving Employee Performance.
New York: Amacom, 2006.
Lawson,
Ken. Performance Review. London: Axis
Publishing Limited, 2005.
Lako,
A. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi
(Isu, Teori, dan Solusi). Yogyakarta: Amara Books, 2004.
Maddux,
Robert B. Effective Performance
Appraisals. California: Crisp Publication, Inc., 2000.
Madya,
Suwarsih, Penelitian Tindakan (Action
Research), Teori dan Praktik. Cet. 4; Bandung: Alfabeta, 2011.
Manz,
Charles C. and Henry P Sims Jr. The
Superleadership Learning Others to Lead Themseves. San Fransisco:
Berrett-Koehler Publishers, Inc. 2001.
Moleong,
Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif, edisi revisi. Cet. 30;
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011.
Muhadjir,
Noeng. Metodologi Penelitian Kualitatif.
Yogyakarta: Rake Sarasin, 1994.
Mulyasa,
E. Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan
KBK. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004.
Neal,
James E. Jr. Guide to Performance
Appraisals. Ohio: Neal Publication, Inc., 2001.
Noe,
Raymond A, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Human
Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, terj. David Wijaya, 6th
ed. Jakarta Selatan: Salemba Empat, 2011.
Pardong,
A. Tugas Pokok dan Fungsi Pengawas.
Jakarta: Badan Diklat Depdiknas, 2003.
Parkay,
F.W & G.J. Hass & E.J. Ancil. Curruculum
Leadership Reading for Developing Quality Educational Program. Nineth
Edition. New York: Pearson. 2010.
Republik
Indonesia. Peraturan Pemerintah R.I. Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar
Nasional Pendidikan.
_______
. Peraturan Pemerintah R.I. Nomor 19 Tahun 2007 Tentang Standar Pengelolaan
Sekolah/Madrasah.
______
. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
_______
. Undang-Undang R.I. Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Rivai,
Veithzal, Deddy Mulyadi. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, ed. 3.
Cet. 9; Jakarta: Rajawali Pers, 2012.
Rivai,
Veithzal. Islamic Human Capital Dari
Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami. Ed.1, Cet.1; Jakarta:
Rajawali Pers, 2009.
Robbins,
Stephen P., Coulter, Mary. Management.
Tenth Edition, Terj. Bob Sabran dan Devri Burnadi Putera. Jakarta: Penerbit
Erlangga, 2010.
Rusman.
Model-model Pembelajaran: Mengembangkan Profesionalisme Guru, ed. 1.
Cet. 1; Jakarta: Rajawali Pers, 2010.
Sedarmayanti.
Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk
Meraih Keberhasilan. Cet. I; Bandung: PT. Refika Aditama, 2011.
Smith,
Jane. Empowering People. London: Kogan Page Limited, 2000.
Stuart-Kottze,
Robin. Performance. London: Prentice
Hall, 2006.
Sugiyono.
Metode Penelitian Bisnis. Cet. X; Bandung: Alfabeta, 2007.
_______
. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif. Cet.
V; Jakarta: Alfabeta, 2008.
_______
. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta, 2012.
Suharsaputra,
Uhar. Administrasi Pendidikan. Cet, I; Bandung: PT. Refika Aditama,
2010.
Suhardan,
Dadang. Supervisi Profesional, Layanan dalam Meningkatkan Mutu Pengajaran di
Era Otonomi Daerah. Cet. 3; Bandung: Alfabeta, 2010.
Supardi.
Kinerja Guru. Ed. 1, Cet. 1; Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Supriadi,
Dedi. Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Cet. 1; Yogyakarta: Adicita
Karya Nusa, 1998.
Susanto,
A. B. dan R. Masri Sareb Putra. 60 Management Gems: Applying Management
Wisdom in Life. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2010
Wade,
D. and Recardo, R. Coorporate Performance
Management: How to Build a Better Organization Through Measurement-Driven
Strategic Allignment. Oxford: Butterworth-Heinemann, 2001.
Wahyudi,
Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajar. Cet. I;
Bandung: Alfabeta, 2009.
Wibisono,
Dermawan. Manajemen Kinerja Konsep,
Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Penerbit
Erlangga, 2006.
Wibowo.
Manajemen Kinerja, ed. III. Cet. V; Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,
2011.
_______.
Manajemen Perubahan, ed. 3. Cet. 3; Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,
2011.
Wiles,
J & J. Bondi. Supervision A Guide to
Practice. Second Edition. London: Charles E. Merrill Publishing Company,
2003.
Yaumi,
Muhammad. “Pengembangan kinerja Guru Melalui Penerapan Kecerdasan Jamak”, Disertasi
Program Pascasarjana, Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta,
Jakarta, 2011.
_______.
Model Perbaikan Kinerja Guru dalam
Pembelajaran. Makassar: Alauddin Press, 2014.
Yulk,
G. Leadership in Organization. Seventeenth Edition. Upper Saddler River, New
Jersey: Pearson. 2010.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar